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团队长做对这2件事属员每天都在成长22页.pptx

  • 更新时间:2021-08-02
  • 资料大小:1.06MB
  • 资料性质:授权资料

内容介绍

资料部分文字内容:

团队长做对这2件事,属员每天都在成长!在要求属员达成某个目标前 主管先完成目标《飞跃疯人院》作者肯·凯西曾说:“你不要指出目的地,告诉人们如何去那里。你要亲力亲为,带领人们走向目的地。”然而,他为团队设定达成目标的条件是:团队主管必须首先达成目标,才能要求自己的属员达成。因为若是主管自己都不能完成目标,他就没有资格要求他人达成。主管没有完成目标要率先当众受罚当团队设定共同目标后,若主管没有完成任务,还可以相应设置一些惩罚措施。惩罚的形式不必是罚钱,但一定得有力度,如当众惩罚:在早会时,受罚主管当着所有伙伴的面, 做50个俯卧撑;也可以是主管当众背诵西点军校的22条军规等。当众惩罚的好处在于。

一是主管因没有达成目标而接受惩罚,对属员能够起到一种警示作用,鞭策与激励属员下次定要达成目标;二是有一种心理暗示的作用。因为属员未来有一日也会变成主管,当他今日看到主管接受惩罚后,他明日再做主管时,自然知晓身为主管, 自己需承担的责任与义务是什么。作为主管,不仅需要扎实的技能,更需要具备高水准的管理能力。接下来,我们一起通过一个故事了解一下主管遇到问题该如何应对:第一问:我给目标了吗?每个人都有自己的理想和目标,作为“上头”要了解下属的思想和想法,当其目标同团队目标一致时,要积极鼓励和支持其努力实现。当其个人目标不明确或与团队目标不一致时,要用团队目标引导和影响下属,树立与团队一致的目标,为团队目标而努力工作,以团队目标实现作为个人价值的实现。同时,可能不同阶段的子目标是不一样的。

不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的,作为主管,要学会分层引导。并帮助他们制定符合自身实际的目标理想,并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样,才能最大限度地调动个人积极性,个人和团队才能共同发展。第二问:我给方法了吗?主管在管理中扮演着另一个重要角色是:教练。常常看到门店的主管在遇到员工有错时,采用的方法是:1)批评!批评!2)批评,但怕伤了他的心,肯定一下。3)责问:你不应该这样!不能这样!说多少次了还这样!可是,有的时候我们想一想,员工的错有可能是意识方面的,也有可能是技能方面的。

他没有掌握某一种方法,某一种技巧,就有可能做错。那哪一种方法,哪一种技巧可以改善他的工作表现呢?这个时候就要靠主管“教”和“练”。“说给他听”、“做给他看”、“让他试做”、“做得好表扬、做不好改善”、“检查和辅导”......方法简单,这是让一线员工掌握一种技能的最佳方法之一。第三问:我给犯错的机会了吗?关于错误,通常有两种主要的观点:1)你,不要犯错,大家都不能犯错。2)你,可以犯错,但是不要重复犯错。有预测一下两种观点指导下的主管的工作开展:第一种,不能犯错,结果员工可能在想:不能犯错,那少做就少错了,多一事不如少一事,那好吧,我别干那么多了,我别那么主动了。久而久之,店里的工作积极性会持续下降。第二种,可以犯错,但不要重复犯错。给员工犯错机会。等于给员工打一个愿意“试验”的强心针。

员工积极性会有所提高,但前提是主管要加以引导,减少低级错误的发生概率。俗话说“吃一堑,长一智”,失败的教训比成功经验更重要。




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