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人民人寿基本法专题C版宣导53页.pptx

  • 更新时间:2019-11-08
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  • 资料性质:授权资料
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内容介绍

资料部分文字内容:

麦当劳的总裁到哈佛商学院演讲,他问学生们一个问题:“同学们,你们说我是干什么的?”同学们笑而不语。终于有一个同学回答:“你是卖汉堡的。”他回答说:“错,其实我是卖店铺的……”。其实在1950年以前,发明麦当劳汉堡配方的是麦当劳兄弟,他们之后的生活并不如意。而靠麦当劳发家的是另外一个人:雷· 克罗克。他原来是卖牛奶搅拌器的,有一家餐厅订购了10台。他以加盟店的形式与麦当劳兄弟合作。他从麦当劳兄弟手中购买了餐厅的所有权,并将麦当劳餐厅以连锁店的形式推向全美国,推向世界各地。

增员成本与收益曲线备注:1、红色收益曲线:增员、培养、育成一名新人(B),在新人B的不断成长中,增员人(A)所获得的收益曲线。2、入司1-3月时,B新人怀揣着创业理想、事业起步阶段的激情、最重要的是有缘故客户资源,加之公司新人训练津贴、公司方案的大力扶持下,会产生比较好的业绩。增员人A将获得8%的增员津贴。3、4-6月时,B新人缘故资源消耗殆尽,主要开始转介绍和陌生拜访,有效开单需要一定时间,所以容易出现倦怠期,暂时的业绩下滑。4、通过不断的拜访、服务,6个月之后业绩稳步提升。B新人因为成功增员晋升为业务主任,开始提取下属属员的组管理津贴,以及增员津贴。5、增员人A也同样开始展业、增员、也晋升为业务主任,开设分店。这里就是发生了育成和组织裂变。通过刚才的演算,在育成发生的瞬间,增员人A的收益出现暂时下降。6、蓝色成本曲线:招募、辅导,付出的成本相对较多,利润可能为负值。随着B新人的不断成长,管理成本会逐渐降低。当B新人晋升主管,开设分店后,成为了增员人A的协力者,帮增员人A辅导几名属员,分担了增员人A的管理成本,因此这时的管理成本是下降的。因此,尽管增员人A的收益在裂变瞬间是下降的,但是管理成本同样也是下降的,收益减成本,利润并未下降。

这里还可以从风投的角度来看,增员人A育成了B新人。之后,B新人也将不断发展新队伍,育成利益将不断增涨。(育成的魅力就在于,育成之后,分店再发展壮大,育成人都可以获得收益。就好像,B新人开了分店,分店要按月向增员人A交租,业绩越多,上交的越多。)相当于,增员人A投资了B新人门店。如果增员人A打压B新人的发展,那么她的格局就只有B新人+2在他的直营店,损失了未来B新人可能会以1+10优质店作为回报。8、长期来看,成本会因为分店的不断增多而略有增加,之后趋于平稳。利润也将越来越大。(因为只需要经营连锁店的店长,所以长期成本可控。而连锁店的不断发展,为寿险企业家直接带来收益的增加,也就是利润的增加。)

经营店长协力共进成为直辖部店长(部经理),收入结构发生变化,增加了辖区内所有连锁店的总营业收入,同时继续收取各连锁店提成费;对辖区内所有连锁店的总营业额负责;对各连锁店的经营情况负责;经营店长,分解营业额,召开主管会,加强辅导,协力共进;负责职场日常管理。由公司提供免费职场,由公司提供各连锁店运营成本(支付店员工资、免费提供员工培训);公司给店长搭建了较高的管理平台,并提供了较高的职场管理费(管理津贴);根据辖区营业水平,给予较高的营业收入;快速晋升直营部店长的通道,并提供系列培训。让您事业有成!




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